Il reclutamento online visto con gli occhi del candidato

Le procedure di selezione del personale sul web stanno diventando una realtà diffusa anche in Italia. Vediamo alcune criticità da correggere, soprattutto in merito alla impersonalità di un metodo del genere.

«Sono laureato in Scienze politiche da quasi due anni e purtroppo ho fatto solo dei lavoretti di pochi mesi. Ma non mi perdo d’animo: ho inviato già qualche decina di miei CV per e-mail o tramite il web. È difficile fare colloqui e so che soprattutto le grandi aziende usano questi sistemi elettronici per selezionare le persone. Accumulano tante richieste, ti chiedono tante informazioni sulle esperienze fatte, ma poi che succede? Saranno analizzate e valutate con cura le mie caratteristiche e richieste? Spesso ho ricevuto qualche risposta (negativa) solo a distanza di varie settimane. Capisco che siamo in tanti, ma questo modo di fare non aiuta, anzi fa perdere la pazienza e la voglia di continuare... mi sembra ingiusto non poter mostrare per bene quello che saprei fare».

In effetti, negli ultimi anni le pratiche di reclutamento (e in parte quelle di selezione) stanno radicalmente cambiando: da attività periodiche, svolte soltanto quando c’è bisogno di personale, a processi continui di raccolta di informazioni su candidati potenziali; da attività comunicative localizzate in una certa area geografica a iniziative di marketing che intendono ampliare a tutto il mondo la platea di possibili candidati.

Le notevoli opportunità di Internet (inserzioni di lavoro via e-mail, siti web aziendali, piattaforme di giornali online, utilizzo di informazioni tratte da reti online come Facebook o LinkedIn) stanno rivoluzionando le tradizionali forme di gestione delle risorse umane. Anche in Italia questo fenomeno è in crescita nelle grandi aziende e nei servizi pubblici per il lavoro, che stanno accumulando CV nei loro database per il cosiddetto “incontro tra domanda e offerta”.

Lo stesso consorzio AlmaLaurea opera in tale direzione, offrendo servizi di reclutamento e screening alle aziende basati su una raccolta online di quasi due milioni di CV di laureati.

Dal lato delle imprese, i vantaggi del reclutamento elettronico sono numerosi e comprendono: uno scambio di informazioni più rapido tra potenziali dipendenti e datori di lavoro; minori costi delle comunicazioni e della pubblicità; accessibilità e disponibilità di molti dati sulle persone; riduzione del time hiring – cioè del “tempo di assunzione” – grazie alla scrematura, con potenti software elettronici, dell’enorme quantità di CV ricevuti; rafforzamento, almeno nelle intenzioni, della capacità di attrazione organizzativa e della reputazione di organizzazione efficiente.

Ma cosa succede dal lato delle persone? Le perplessità e incertezze manifestate dal nostro laureato in cerca di lavoro non sono da sottovalutare. Negli ultimi anni si è sviluppata una linea di ricerca psicosociale sulle “reazioni dei candidati” ai processi di reclutamento e selezione, che ha mostrato importanti conseguenze rispetto non solo alle assunzioni, ma anche alla qualità della successiva esperienza lavorativa e all’immagine sociale delle organizzazioni.

Si è visto, infatti, che le reazioni del candidato tendono a determinare esiti prossimali (cioè immediati) d’interesse per le aziende. Per esempio, le percezioni positive del reclutamento risultano correlate alle intenzioni di proseguire la ricerca del lavoro, all’attrazione per l’organizzazione, alla volontà di raccomandare l’azienda ad altri e all’accettare le offerte di lavoro.

In particolare, sono le percezioni di giustizia procedurale che hanno grande rilevanza. Esse non solo migliorano i sentimenti di autoefficacia dei candidati e le loro motivazioni a proseguire nelle prove selettive, ma possono determinare anche esiti distali molto incisivi, ossia influenzare l’effettiva esperienza di lavoro futura (nel senso che percezioni positive predicono la soddisfazione lavorativa, l’impegno organizzativo, un buon rendimento e il calo del turnover).

Al contrario, percezioni negative e dubbi sulla correttezza dei processi di reclutamento e selezione comportano peggiori performance nelle prove di selezione e spesso determinano ritiro delle candidature, disinteresse o scoraggiamento rispetto a future domande lavorative, critiche sull’adeguatezza delle prove selettive.

Posto che in generale i candidati tendono a considerare le procedure online un po’ meno eque di quelle tradizionali faccia a faccia, la ricerca psicologica ha mostrato differenti punti critici che dovrebbero essere risolti per dare maggiore senso alle iniziative online oggi predominanti. 

Ciò significa:

1. tener conto dei differenti livelli di competenza digitale nella forza-lavoro (l’uso delle procedure online è percepito come meno problematico dai più giovani) progettando supporti più semplici e con maggiore utilizzabilità; 

2. ridurre la quantità di informazioni personali da inserire nei format elettronici, poiché spesso esse sono percepite come non necessarie e avvertite pertanto come intrusive e possibili fonti di decisioni ingiuste (ci si riferisce a dati quali luogo di nascita, nazionalità, stato civile, numero di figli, età ed eventuale disabilità, fotografia ecc.);

3. monitorare l’equità delle procedure al di là delle dichiarazioni formali, ovvero verificare l’effettivo livello di trasparenza e obiettività delle procedure; focalizzarsi su informazioni e domande relative al lavoro, e non ad aspetti privati; dare la possibilità di partecipare attivamente al processo di reclutamento (inserendo nella domanda online spazi per forme libere di autopresentazione); restituire con il massimo rispetto personale un feedback rapido e chiaro al candidato.

Si è visto in particolare che un feedback non personalizzato mette il candidato in una condizione di incertezza che tende ad essere ridotta attribuendo all’organizzazione limiti e difetti di correttezza o sciatteria procedurale che divengono occasioni di critiche più generali sulla sua reputazione.

Tale feedback potrebbe essere migliorato proprio utilizzando le potenzialità di Internet: da semplici risposte automatiche sul corretto arrivo dei loro documenti a veloci risposte personalizzate sulle ragioni della non prosecuzione del processo selettivo o sul livello poco soddisfacente di prestazioni a un dato test. Queste informazioni consentirebbero ai candidati non solo di sapere cosa non ha funzionato, ma di migliorare se stessi o di acquisire competenze per superare una procedura online successiva.

Riferimenti bibliografici

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