La resilienza di carriera

Uno degli effetti più vistosi dei cambiamenti del lavoro, delle organizzazioni e del mercato occupazionale dovuti alla globalizzazione dell’economia sembra essere la progressiva diminuzione delle tradizionali carriere che i lavoratori costruivano dentro a un’unica organizzazione, dal momento della loro assunzione sino al pensionamento.

Per di più, la crisi economica e la volatilità del mercato accentuano la tendenza ad avere rapporti lavorativi precari, di breve durata, con una forte mobilità da posto a posto, e con diffuse situazioni di sottoccupazione o di vera e propria disoccupazione, soprattutto tra i giovani.

In questo contesto di insicurezza economica, si parla sempre più spesso di carriere senza confini, ovvero di tortuosi e rapidi passaggi da un lavoro all’altro, da una organizzazione all’altra senza avere più una traiettoria lineare e ben chiara da seguire, come veniva offerta dalle organizzazioni sino a poco tempo fa.

L’esistenza di tali carriere mobili e instabili comporta anche un passaggio di responsabilità dall’organizzazione alla persona. Il mondo del lavoro si aspetta cioè che siano le persone ad assumersi l’onere di trovare un “filo conduttore” che dia un senso alle varie esperienze lavorative e aiuti a gestire il proprio sviluppo personale tramite il lavoro.

Si usa al riguardo il riferimento a Proteo, divinità marina in grado di mutare continuamente forma e sembianze per non farsi riconoscere: la “carriera proteiforme” e versatile esprimerebbe la capacità della persona di adattarsi ai cambiamenti del lavoro e alla variabilità di una carriera senza più confini e sostegni organizzativi. 

Tali tendenze rendono assai difficile, per i giovani che vorrebbero entrare nel mondo del lavoro, orientarsi in una realtà che, non solo attualmente ha pochi posti da offrire, ma si presenta incerta e caotica rispetto al futuro.

Anche chi già lavora si rende conto delle difficoltà sopravvenute nel gestire le risorse umane: le organizzazioni sempre più spesso tendono sia a trascurare l’investimento a lungo termine sulle persone e il loro sviluppo, in favore di un utilizzo immediato, sia a tagliare i costi per il sostegno alle carriere, non più sentite come un impegno organizzativo prioritario, ma come un compito da gestire da parte del lavoratore.

Che fare per contrastare tali andamenti? La psicologia vocazionale e dell’orientamento ha riconosciuto i rischi di questa individualizzazione delle carriere, soprattutto perché ciò fa riemergere le diseguaglianze di opportunità e di risorse presenti nella popolazione lavorativa.

Infatti, saper gestire carriere senza confini richiede il possesso di conoscenze, capacità tecniche e sociali trasferibili, ma soprattutto risorse psicosociali che aiutino la persona a mantenersi attiva, a guidare il proprio percorso anche in un ambiente accidentato.

E non tutti sono in queste condizioni, né possono facilmente rispondere alle nuove regole e prescrizioni decise dalle organizzazioni. In tal senso, la ricerca più recente ha concentrato la sua attenzione sul potenziamento di varie dimensioni del concetto di sé e sulla costruzione dell’identità personale e sociale in grado di migliorare l’occupabilità delle persone e di facilitare il loro compito di adattamento attivo alle carriere versatili presenti sulla scena lavorativa.

Sotto questo aspetto, un concetto fondamentale è la resilienza di carriera. Con tale espressione ci si riferisce alla capacità di adattamento a nuove situazioni lavorative assorbendo le avversità del momento e integrandole in modo significativo per poterle superare senza conseguenze negative.

Avere un buon livello di resilienza significa guardare anche le difficoltà occupazionali o la mobilità come una sfida utile a crescere, sapendo che se ne può uscire migliorati, percependo che si è in grado di farcela, producendo anzi cambiamenti positivi per la propria vita professionale.

Ciò significa: flessibilità, resistenza e tenacia nel gestire l’ambiguità, una gestione costruttiva delle emozioni senza essere soverchiati da quelle negative, essere proattivi piuttosto che reattivi, sviluppare un orientamento mentale ottimistico e di apertura a nuovi apprendimenti utili per la carriera.

L’American Psychological Association si spinge a fornire una serie di indicazioni pratiche su come costruire la resilienza anche rispetto alle carriere lavorative. I passi principali sono:

a) creare relazioni supportive con colleghi, amici e familiari;

b) evitare di considerare le crisi lavorative come problemi insormontabili (se non si può evitarli, modificare almeno la loro interpretazione);

c) accettare i cambiamenti come una parte normale della vita lavorativa, affrontandoli in modo proattivo;

d) sviluppare scopi realistici e raggiungibili a poco a poco (ogni piccolo successo rafforza i passi successivi);

e) prendere decisioni e, comunque, portarle a termine;

f) sfruttare gli eventi lavorativi critici per imparare qualcosa di se stessi e delle proprie capacità di resistenza, anche impensate;

g) sviluppare fiducia in se stessi e nella propria possibilità di portare a termine i compiti;

h) anche rispetto a crisi lavorative pesanti, inserire questi eventi in una prospettiva temporale più ampia, relativizzando la situazione attuale;

i) prestare attenzione alle proprie emozioni e cercare di contenerle anche con il rilassamento e l’auto-riflessione.

Riferimenti bibliografici

BIEMANN T., ZACHER H., FELDMAN D. C. (2012), «Career patterns: A twenty-year panel study», Journal of Vocational Behavior, 81, 159-170.

FRACCAROLI F. (2005), Progettare la carriera, Raffaello Cortina, Milano.

VERBRUGGEN M. (2012), «Psychological mobility and career success in the “New” career climate», Journal of Vocational Behavior, 81, 289-297.