Difesa degli utenti: una funzione dimenticata?

Nel counseling di carriera c’è sempre più bisogno di azioni a tutela dell’utente svantaggiato che tendano sia a difenderlo e sostenerlo sia a denunciare, e possibilmente rimuovere, gli elementi del contesto che ostacolano il suo sviluppo personale e creano disuguaglianza nelle opportunità disponibili.

Leggendo il recente rapporto di monitoraggio sui “Servizi per il lavoro” stilato dalla ANPAL (Agenzia Nazionale Politiche Attive Lavoro) si rimane colpiti da due fatti. Il primo, positivo, riguarda finalmente la presenza, almeno nei programmi formali di questi servizi pubblici, di attività di orientamento specialistico comprensive pure di forme di counseling di carriera (chiamate “consulenza orientativa” e “accompagnamento al lavoro”) che sono di interesse professionale anche per gli psicologi; il secondo, invece più problematico, si riferisce alla “scoperta” che gli utenti non sono una categoria omogenea, bensì un aggregato di tanti sottogruppi con svantaggi sociali diversi che talvolta si sommano tra loro.

Si vede poi che le forme di orientamento e consulenza di carriera più personalizzate e mirate ad accompagnare le persone nella costruzione dei loro progetti professionali sono considerate dagli stessi operatori come molto carenti in circa un terzo dei casi.

Che cosa possiamo ricavare da questi dati? Due tipi di suggestione: una più diretta, di carattere tecnico, e un’altra più generale sul valore di questi servizi. In modo più diretto, ci si può rendere conto – come del resto affermano da tempo gli studi psicologici – della grande diversità dei bisogni delle persone: la maggior parte dei richiedenti consulenza (84%) sono NEET (Not in Education, Employment or Training). Poi ci sono i disoccupati (circa il 60%, ma con diversità di livello scolastico, genere, provenienza geografica ed etnica), gli utenti over 50 (21%) e quelli con disabilità (ben il 30%).

Si vede infine che in certe zone c’è lavoro ma non vi è corrispondenza tra qualifiche offerte e richieste. 

Avere questa ulteriore prova dell’eterogeneità dei bisogni dovrebbe comportare la modifica dell’orientamento e counseling di carriera attuati una tantum, con le tradizionali procedure uguali per tutti. Inoltre sarebbe necessario non affidarsi più solo alle classiche tecniche psicometriche basate sulle misure di congruenza tra le caratteristiche delle persone e le aspettative dei contesti formativi e lavorativi.

Infatti, le modalità comuni con cui gli operatori dei servizi per l’impiego creano, in modo più o meno automatico, il profilo delle persone ed effettuano il matching con le richieste organizzative si scontrano di fatto con i dinamismi attuali sia del contesto lavorativo divenuto instabile sia della stessa persona, non più facilmente incasellabile in una stabile categoria (“giovani”, “adulti”, “anziani” ecc.) per le grandi differenze interne nelle esperienze formative e di vita. 

Non è un caso che la ricerca psicologica più recente insista sull’esigenza di migliorare le pratiche di counseling di carriera:

a) facendo una più puntuale analisi psicosociale del lavoro, che renda evidenti, da un lato, le richieste prioritarie e la natura delle attuali interazione tra contesti organizzativi e persone e, dall’altro, i radicali cambiamenti in atto nei significati e scopi del lavoro espressi dai vari gruppi sociali e nelle rappresentazioni sociali del lavorare;

b) cercando di capire meglio in cosa consista il “capitale psicologico” delle persone, esplorando nuovi costrutti, come per esempio l’autoefficacia, la resilienza, le strategie di coping, l’intelligenza emotiva, la riflessività ecc.;

c) sforzandosi di tradurre queste nuove conoscenze nella consulenza personale di carriera in modo da non limitarsi a favorire un adattamento passivo alle richieste lavorative anche quando ingiuste, e potenziare invece le capacità di gestire con efficacia le interferenze emotive nei processi decisionali relativi alla formazione e al lavoro e le capacità di resistenza alle crisi, che sono ormai da ritenersi probabili nella storia individuale;

d) mettendo in primo piano le capacità della persona di attuare una progettazione flessibile e ricorsiva dei propri percorsi di vita socio-professionale superando concezioni obsolete o distorte secondo cui esistono per tutti le stesse ampie possibilità di scelta e si possono raggiungere risultati soddisfacenti solo grazie alla responsabilità individuale, senza considerare invece l’handicap dei fattori ostacolanti del contesto sociale.

Anche la seconda suggestione dovrebbe preoccupare gli operatori dell’orientamento e del counseling di carriera (in particolare gli psicologici che scelgono di occuparsi di queste attività) perché concerne il significato più profondo del loro lavoro di sostegno a persone e gruppi sociali variegati accomunati dalla ricerca di una qualche forma di aiuto, anche se non di tipo clinico.

Ci si riferisce al fatto che cercare di rispondere a questi bisogni così diversificati dovrebbe rendere gli operatori consapevoli delle crescenti condizioni sociali di diseguaglianza, dell’illusorietà delle promesse meritocratiche enfatizzate in molti contesti non solo imprenditoriali ma anche scolastici e formativi, della diffusione di situazioni di povertà culturale e di risorse e dei rischi di perifericità ed esclusione dal mercato del lavoro. Questa constatazione sta ponendo in risalto nella letteratura psicologica internazionale una dimensione spesso dimenticata del counseling di carriera: l’advocacy (patrocinio, sostegno, difesa) degli utenti. 

Si tratta di assumere un’ottica emancipatoria e di giustizia sociale che arricchisce il tradizionale career counseling individuale incentrato solo sul facilitare apprendimenti e cambiamenti interni a livello intrapsichico. In pratica, essa si traduce in una presa in carico più ampia dei bisogni dell’utente e in un’alleanza di lavoro che non è neutrale rispetto alle dinamiche sociali invalidanti, ma che prevede un impegno diretto del consulente quale agente di cambiamento:

a) con azioni di empowerment tese anche a rendere più consapevoli le persone e la comunità delle barriere e delle contraddizioni presenti nei contesti di lavoro;

b) con azioni svolte pure per conto dell’utente più svantaggiato e mirate sia alla sua difesa e sostegno sia alla denuncia e possibile rimozione collettiva dei fattori di contesto che sono di ostacolo allo sviluppo personale e fonte di diseguaglianza di opportunità.

Riferimenti bibliografici

Crucil C., Amundson N. (2017), «Throwing a wrench in the work(s): Using multicultural and social justice competency to develop a social justice oriented employment counseling toolbox», Journal of Employment Counseling, 54, 1-11.

Fickling M. J., Lancaster C., Neal A. V. (2018), «Social justice in career services: Perspectives of university career center directors», The Career Development Quarterly, 66, 64-76.

Hooley T., Sultana R. (2016), «Career guidance for social justice», Journal of the National Institute for Career Education and Counselling, 36, 2-11.

Guido Sarchielli è professore emerito di Psicologia del lavoro all’Università di Bologna.